Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Una de las cuestiones más importantes y conflictivas que se dan en la jurisdicción social, ya sea en las relaciones individuales o colectivas entre empresarios y trabajadores, es la de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. A diferencia de lo establecido en general para todo tipo de contratos, en el Derecho laboral se permite que el empresario altere el contenido del contrato, siempre que concurran determinadas causas que expondré más adelante. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula esta cuestión y cita entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Estas modificaciones únicamente pueden ser ordenadas por la empresa "cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", con lo que hay que comprobar si verdaderamente se dan, pues en muchas ocasiones se tratan de imponer sin verdadero fundamento. El trabajador tiene derecho a recabar, en su derecho básico a ser informado, todos los datos, estadísticas y demás informaciones que acrediten dicha circunstancia, pues, en gran parte de los casos, la comunicación del empresario suele ser bastante vaga y poco aclaratoria. La modificación sustancial de carácter individual debe ser comunicada al trabajador con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El trabajador, en todos los supuestos o materias mencionados anteriormente, excepto en el del apartado e), es decir, salvo que afecte únicamente al sistema de trabajo y rendimiento, tendrá derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado "prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses", exigiéndose que exista un perjuicio para el trabajador, que debe ser alegado y, en su caso, probado por éste, salvo que sea evidente o notorio. Dispone de 20 días desde la notificación, que es el mismo plazo que para la impugnación.

Pero, el supuesto que se me acaba de presentar, a través de una consulta, y motivo por el cual estoy escribiendo estas líneas, es el fraude que cometen muchas empresas que, para evitar el proceso que establece el propio artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en los supuestos de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, van realizando modificaciones sustanciales en períodos sucesivos de noventa días y en número inferior a lo establecido para las modificaciones colectivas, sin que concurran "causas nuevas que justifiquen tal actuación". Tal y como establece el cuarto párrafo del apartado 3 del mencionado artículo, estas modificaciones "se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto". Desde aquí aconsejo que, además de con las modificaciones no justificadas, estas últimas realizadas en fraude de ley sean impugnadas o denunciadas por el trabajador para tratar de evitar este tipo de abusos.